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Ley Karin según el marco legal: ¿Por qué motivos se puede denunciar?

Posted on 15/01/2026 by Raimundo Jury

La entrada en vigencia de la Ley Karin (Ley N.º 21.643) marcó un antes y un después en la regulación de las relaciones laborales. Esta normativa, que modifica el Código del Trabajo, busca prevenir, investigar y sancionar conductas que atenten contra la dignidad de las personas en sus espacios de trabajo.

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Principios de la Ley Karin

Su foco es claro. Busca erradicar el acoso y la violencia laboral. Establece responsabilidades concretas para empleadores y mecanismos de protección para trabajadores. Esclarece motivos para demandar o denunciar ciertas conductas en entornos de trabajo.

Acoso laboral

Conductas que pueden ser reiteradas o incluso un solo acto grave. Si generan menoscabo, hostigamiento o afectan directamente la situación laboral de una persona. Malos tratos constantes y/o acciones aisladas que tengan un impacto significativo en la salud mental o en el desarrollo profesional del trabajador.

Acoso sexual en el trabajo

Cualquier conducta de carácter sexual no consentida que provoque incomodidad, intimidación o afecte la dignidad de quien la recibe. Este tipo de situaciones puede darse entre compañeros, superiores o incluso terceros vinculados al entorno laboral. Habilita tanto denuncias administrativas como acciones judiciales.

Violencia en el trabajo

Agresiones físicas, verbales o psicológicas ejercidas por empleadores, colegas o personas externas, como clientes o proveedores. La condición es que ocurran en el contexto del trabajo o con ocasión de este.

Desde el punto de vista legal, la Ley Karin obliga al empleador a investigar toda denuncia, adoptar medidas de resguardo y prevenir represalias. Para los trabajadores, representa una herramienta concreta para exigir ambientes laborales seguros, respetuosos y alineados con los estándares actuales de protección de derechos fundamentales.

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La guía legal del contrato a plazo fijo

Posted on 26/05/2025 by Raimundo Jury

En el mundo del emprendimiento, contratar personal es un paso crucial. Uno de los contratos más comunes es el contrato a plazo fijo, este vínculo laboral tiene una duración determinada. Según el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo chileno, se extingue automáticamente cuando vence el plazo estipulado.

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El contrato a plazo fijo

Por norma general, la duración máxima de este acuerdo es de un año. Sin embargo, si el trabajador es profesional o técnico con título otorgado por una institución de educación superior reconocida por el Estado, el contrato puede durar hasta dos años. Es una herramienta útil para cubrir trabajos estacionales o por proyectos.

Ahora bien, este contrato puede transformarse en uno indefinido. Esto ocurre si:

El trabajador sigue trabajando después del vencimiento del plazo, con conocimiento del empleador.

También, se convierte en indefinido si se firma por tercera vez, ya que la ley solo permite una renovación.

Incluso, puede pasar a indefinido si se acuerda por escrito, mediante un anexo.

En caso de término anticipado, el empleador debe estar atento. Si despide antes del plazo pactado, incumple su compromiso. En estos casos, el trabajador puede exigir el pago de las remuneraciones que le habrían correspondido. También puede reclamar una indemnización por daños, si los hubo.

¿Y si se finiquita a un trabajador y luego se le vuelve a contratar con otro contrato a plazo? Se considera una relación continua e indefinida (de acuerdo a la ley). Y si en 15 meses se celebran más de dos contratos a plazo fijo, sumando 12 meses de trabajo, también se presume que el vínculo es indefinido.

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¿Qué debe (sí o sí) estar estipulado en un contrato a plazo fijo?

Posted on 19/05/2025 by Raimundo Jury

En el mundo del emprendimiento chileno, contratar personal por un tiempo determinado puede ser una estrategia útil y necesaria. El contrato a plazo fijo, regulado por el Código del Trabajo, permite formalizar una relación laboral con fechas claras de inicio y término. Este tipo de contrato es ideal para cubrir necesidades temporales, proyectos específicos o reemplazos, siempre que se respeten las condiciones legales vigentes.

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Conoce las bases principales de este tipo de contrato

Duración:
La ley chilena es clara; indica que un contrato a plazo fijo no puede superar el año de duración. Sin embargo, si el trabajador tiene un título profesional o técnico, la duración puede extenderse hasta dos años.

Renovación:
Si el empleador renueva el contrato más de dos veces, o si el trabajador sigue prestando servicios luego del vencimiento del plazo sin firmar uno nuevo, la relación laboral se considera indefinida. Esto es clave para evitar conflictos o demandas por despido injustificado.

Firma y cláusulas:
Además, es obligatorio que el contrato se firme por escrito dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador empieza a prestar servicios. Este documento debe especificar el cargo, las funciones, la jornada laboral, la remuneración, el lugar de trabajo y, por supuesto, la duración exacta del vínculo laboral.

Omitir cualquiera de estos elementos podría generar nulidades o interpretaciones desfavorables para el empleador.

Derechos y deberes

El contrato a plazo fijo también debe establecer con claridad los derechos y deberes de ambas partes. Esto incluye pactos adicionales como cláusulas de confidencialidad, exclusividad o condiciones particulares de trabajo. Para los emprendedores chilenos, entender y aplicar bien esta figura legal es una forma de profesionalizar su negocio, evitar sanciones y asegurar relaciones laborales sanas y transparentes.

Firmar un contrato correcto es más que un trámite; representa proteger tu emprendimiento desde el primer día.

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ANEXO: MODELO DE CONTRATO A PLAZO FIJO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

En [ciudad], a [fecha].

Entre [nombre del empleador], RUT [XX.XXX.XXX-X], domiciliado en [dirección], en adelante “el empleador”, y don/doña [nombre del trabajador], RUT [XX.XXX.XXX-X], domiciliado en [dirección], en adelante “el trabajador”, se acuerda lo siguiente:

PRIMERO: El empleador contrata al trabajador para que preste servicios como [cargo], consistentes en [descripción de funciones].

SEGUNDO: El trabajador prestará sus servicios en [dirección del lugar de trabajo].

TERCERO: La jornada de trabajo será de [descripción de jornada y horario].

CUARTO: El trabajador recibirá una remuneración mensual de $[cantidad], que se pagará el día [día de pago] de cada mes mediante [forma de pago].

QUINTO: El presente contrato tendrá una duración de [número] meses, iniciando el [fecha de inicio] y finalizando el [fecha de término].

SEXTO: Cualquiera de las partes podrá poner término anticipado al contrato de conformidad con la legislación vigente.

SÉPTIMO: Ambas partes declaran conocer y aceptar lo establecido en el presente contrato.

Firmado por duplicado:

_____________________ _____________________
[Nombre empleador] [Nombre trabajador]
RUT: XX.XXX.XXX-X RUT: XX.XXX.XXX-X

¿Cuándo el contrato de plazo fijo se transforma en un contrato indefinido?

Posted on 23/04/2025 by Raimundo Jury

El contrato a plazo fijo es una herramienta común en el mundo laboral chileno, pero la ley establece límites claros para su uso. Según el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, existen situaciones específicas en las que este tipo de contrato pierde su naturaleza temporal y se transforma automáticamente en un contrato indefinido.

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Adiós, contrato de plazo fijo; ¡hola, contrato indefinido!

1. La primera situación ocurre cuando, llegada la fecha establecida para el término del pacto, el trabajador sigue prestando servicios al empleador con pleno conocimiento de este último. En ese caso, la continuidad laboral implica la transformación inmediata a indefinido, sin necesidad de una nueva firma o acto jurídico.

2. Además, la ley permite solo una renovación a plazo fijo. Si se celebra una segunda renovación, sin importar su duración, la normativa presume que existe una relación laboral estable. Por tanto, el pacto laboral se transforma en indefinido por el solo ministerio de la ley.

3. Otra situación que produce este cambio legal es la prestación de servicios discontinuos en más de dos contratos a plazo durante un período igual o superior a doce meses, dentro de un lapso de quince meses. Esta figura también activa una presunción legal de contrato indefinido, sin necesidad de juicio o comprobación adicional.

Estas disposiciones protegen la estabilidad laboral y evitan el uso abusivo de contratos temporales. Así, el Código del Trabajo vela por los derechos del trabajador y obliga al empleador a cumplir con normas que favorecen relaciones laborales más justas y transparentes. Conocer estos detalles es clave para que trabajadores y empleadores actúen dentro del marco legal.

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¿Cuáles son las cláusulas que deben estar dentro del contrato laboral?

Posted on 04/03/202522/09/2025 by Raimundo Jury

El contrato de trabajo es la base legal que regula la relación entre empleador y trabajador. Según el Código del Trabajo, Artículo 10, su contenido debe incluir ciertas cláusulas esenciales que no pueden omitirse. ¿Conoces cuáles son?

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Los aspectos legales que deben estar en un contrato laboral

Primero, es fundamental la identificación de ambas partes, con datos como nombre, nacionalidad, domicilio y correo electrónico, si lo tuvieren. También debe incluir la fecha de nacimiento y el día en que el trabajador comienza sus funciones. Otro aspecto clave es la descripción del cargo y el lugar de trabajo. Se debe especificar la naturaleza de los servicios a prestar y si hay funciones alternativas o complementarias. Además, si el empleo implica traslados, el área geográfica de trabajo debe quedar claramente definida.

La remuneración es otro punto obligatorio: el contrato debe indicar el monto del sueldo, su forma de pago y la periodicidad con que se hará efectivo. A esto se suman eventuales beneficios adicionales, como vivienda, alimentación u otros aportes en especie. Respecto a la jornada laboral, se deben precisar las horas de trabajo semanales, los días laborales (mínimo cinco y máximo seis) y el horario exacto de inicio y término. También debe quedar registrado el tiempo de colación, que no se considera parte de la jornada ordinaria.

Finalmente, es necesario establecer el plazo del contrato, ya sea indefinido, a plazo fijo o por obra o faena. En este último caso, se debe especificar claramente la duración del proyecto.

Un contrato bien redactado protege los derechos de ambas partes y evita conflictos laborales.

¡Asegúrate de cumplir con estos requisitos!

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